这个offer不是候选人最理想的,猎头该说服还是放手?

发布时间:2022-06-22 12:09

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谢谢你这么优秀还愿意点开这篇文章,今天只有干货,没有套路

最近有小伙伴私信我萌说:不知道如何用职业规划的视角来影响候选人的求职动机?巧了,《猎萌案例100讲》第一期邀请的嘉宾—金超 King就刚好分享过这个话题。

我萌提炼了几你们最想听的问题和回答,还配上了视频讲解,真的是保姆级干货了,一定要看到最后哦~



Q1:对于意愿度不是很强,但是背景很合适的候选人,需要推荐给客户吗?如果推荐,该怎么操作,超哥对这个问题有什么建议?

A:候选人意愿度不是很强这个得反过来看客户。

有一些客户如果说是对技术岗位人才特别缺,基本上他只要见到一个简历,他都愿意聊一聊,甚至还主动说,不管他意愿度如何,你也把他叫过来,我聊一聊。

但是有一些公司特别在乎人选的意愿度,说让他先想好了,想好了我们再面,这种就先别着急推过去。简历拿到手了,一定要来来回回和人选确认这家公司的职位,薪资、地理位置、未来的一些职位空间......如果他一直犹豫不想面,我建议还是先hold下,因为社会上不只是他一个人。

但是你可以把他的背景和HR说一下,HR说聊聊,那就聊。要不然,你总是推一些想去又不想去的人。时间搞久了,HR那个心态也跟你一样波峰波谷,有人面,面完不来,有人面,面完又不来,到时他也不跟你玩。

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Q2:这个offer 不是候选人最理想的,如何说服候选人接,或者是说干脆就放手让他继续接别的offer?

A:第一就是要见面第二就是帮助候选人去分析

咱们顾问遇到的太多了,尤其是候选人在网上写那个简历的。他跟你说:对不起,我这个月面了八家公司拿了五个offer,你这边我也拿了offer,你让我去哪家?我说去我的那家,但是薪酬又不是最高的那家,他心里有杆秤的,很尴尬。

除非你线下跟这个候选人周旋,吃个饭,喝杯茶,见一面增强一下感情。有点感情相对来说好一点,光一个电话不行,真不行,尤其是当别的offer 更有竞争力的时候。


总的来说,你能见一下这个人最好,然后见完之后,他会告诉你,我大概收到哪些公司offer,你帮我分析一下。这个时候需要看你的定力,如果你对这些公司都了解,那你把这些公司好的坏的,都跟他说清楚,把这个主动权还给他,他会觉得你这个顾问专业,他后面就会听你的。

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Q3:薪资不涨,甚至是降薪,如何通过职业规划说服候选人加入?

A:一方面讲讲企业的前景,个人的发展和企业的前景能够结合起来;另一方面就是看这个人的动机和个性。

大家都知道,现在企业内部的涨薪,一般是三个点、五个点,还不是对全员的,是对若干员工的,还不一定年年涨,隔个两三年涨一下,大家跳槽一把涨个20%~30%,所以通过跳槽涨薪现在已经是科技行业的共识了好不容易熬了两三年,挺稳定的一个简历,不仅不涨薪还降薪,难度系数非常大。


要碰到这种情况,也没有特别好的办法。一方面就是讲讲企业的前景,然后个人的发展和企业的前景能够结合起来。另一方面就是看这个人的动机,看这个人的个性,他是不是冒险型的。如果不是,你干脆放弃,给他找一些其它的涨薪的,至少不要是降薪的。如果是冒险型的,不如让他去搏一把。

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Q4:大家总是涨薪挖人,那如何平衡自有员工和外聘员工的薪资?

A:私底下和HR搞好关系,及时提醒候选人,告诉他不能把自己摆的太高,要团结一切可以团结的力量。

这个问题也是个大话题,这个可能是企业的薪酬规划做的不好。一方面是老员工苦活累活都做了,但是可能他的创新不够,因为他常年在这个公司里面,那老板想的是外面好的东西吸收进来,所以说他反而会给外面的人薪资高,因为外面的本来就高,要涨幅20%嘛。

外聘的薪资都上去了,那老员工不乐意了,这个时候怎么去平衡呢?其实对人选来说是有压力的,你不但要做出业绩来,你还要团结老员工,要不然这些老员工天天在后面给你穿小鞋,si的很快。

怎么去平衡呢?这个东西也不太好弄,因为人选进了企业,他们的薪酬就不是你一个顾问说了算。你只能给人选提把醒。这个情况实际存在,你也不能把自己摆的太高,要团结一切可以团结的力量。


如果说你的优势能让老员工看到,他们觉得你进来做的的事,他们也的确干不了,那他们就认了。但是你如果做了一些很low 的事,做了几个,然后瞧不起你了,那就比较麻烦,这个试用期可能也有危险。

所以我们猎头顾问最好一边跟着人选,半个月到一个月问一下啥情况。最好也私底下和HR搞好关系,打听打听人选怎么样,如果有这种不详的描述,可以给人选旁敲侧击。敲一下,尾巴不要翘的太高,要让他知道试用期是鬼门关。


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Q‍‍5:对于前期沟通的地点没问题,但是到谈offer的时候说家人不同意到外地工作,这怎么管控?

A:要把冰山下面真正的问题挖掘出来,这个时候才有解决方案。

这个问题就是经典的冰山模型的冰山。你看到了冰山,你不知道冰山下面发生什么事情。他跟你说家人不同意,真的是家人不同意吗?是不是你钱少了呀,或者一些别的什么原因,然后人选碍于面子又不说,所以就来这么个理由,其实不一定是真实理由。

我们还是要把冰山下面真正的问题挖掘出来,这个时候才有解决方案。


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Q6:一个技术的人选拿到了两个大厂的offer,职位一样,薪资差不多,都是核心业务部门,这种情况下怎么用职业规划的角度和这个人选聊?

A:首先你对大厂要比较了解,第二你对他们的产品要比较了解,第三你要对这个市场比较了解。

如果他们在同一个领域还好,但是这两个offer在两个不同领域,作为一个专业顾问,你基本上要把这两个行业都研究一遍,然后按照你的理解以及合理的思路,把两个行业优缺点摆开了和人选说。有时候人选在专业度上面肯定他强,但是在对行业的选择上面,他是有点懵的,你要给他一些建议。

如果你自己的工艺也不够,那你们两个人就基本上只能扔骰子来决定了,这样对人权的影响太弱了。所以说,对我们猎头顾问和HR来说,业余时间多看点经济类、商业类的书还是要的。




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Q7:事好说,人难搞,该怎么跟候选人拉近关系呢?

A:维护好自己的粉丝人群,多了解和关心他们的近况,保持良好的关系。

说老实话,如果你只做一个行业,比如说有些顾问一年到头就做java ,那你跟这个人选一年碰撞的次数有可能五次六次。但如果说你是专做什么CXO的职位,那个人可能打过一趟电话,在这五年的时间里面,你再也找不到第二个雷同的职位,你也不太愿意每年要联系几千个人对吧?你要持续的和这么些人保持良好的关系,这个难度系数其实也挺大。



那就是说你把这些人列出来之后,那种个性比较鲜明的,好沟通的你做个标识,时不时有什么新的信息给他发一发,语音给他留一留,实在有机会的话见个面,这样的人我们叫他粉丝人群。但是大部分人你说要全部跟过来,这不现实。





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