这是一篇私藏的百万猎头成长秘诀,建议收藏!

发布时间:2022-06-22 12:09

在正式谈猎头之前先讲讲我崇拜的埃隆·马斯克,这位创业奇才的激情和精力(每周工作100小时)以及迁徙学习能力令人敬仰。他各种跨界,在互联网界创办最大网络支付公司PayPal,在能源界创办房屋共享能源SolarCity, 在汽车界创办电动汽车Tesla,在航空界创办可重复使用火箭SpaceX,在火车界创办真空弹囊式超级高铁Hyperloop,在太空界时刻准备移民火星。

 

你一定好奇,埃隆·马斯克的思维方式和别人有什么不同呢?他自己给出的答案是:他习惯用第一性原理来思考问题。强调在基本事实的基础上探究问题的本源,不被过去的经验知识所干扰。比如电动汽车的传统电池组,市场平均价格是 600 美元/千瓦时。马斯克发现从伦敦金属交易所购买锂电池组的原材料加在一起,只需要 80 美元/千瓦时。所以特斯拉在 2013 年自己建立了电池厂,投产之后电池格下降30%。第一性原理的思维方式强调独立思考,而不是人云亦云。埃隆·马斯克在这一点上与乔布斯非常相像。

 

我做HR之前没做过HR,做猎头之前没做过猎头,做猎头之后也没人教,但没关系,想想马斯克做的事情对他来说不也都是第一次?分析、思考和行动可以帮助你胜任许多工作和解决工作中的许多问题。所以不一定非要向很多人请教,也不是课听越多越好,最重要的是,尽快独立思考,形成你自己做猎头的清晰可行的思维方法和行动路径。

 

猎头业务有两种模式:KA(大客户)模式和PS(主动专注)模式。前者以客户为导向,根据职位需求访寻候选人,可以自由选择客户的行业或职位的职能;后者的逻辑是从候选人端开始,为人选寻找适合的岗位,顾问往往专注于一个职能或者区域,非常细分。

 

一方面,常有猎企老板和顾问和我讨论模式的选择问题,其实我想说,融会贯通,“不管黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫”,不必纠结。另一方面,我在科锐国际从事专职猎头,和我做了讲师之后做自由猎头之时,都有企业HR问我专注于什么行业或者领域。看看马斯克,就知道其实猎头不一定需要特别专注,有严谨的思维,敏捷的反应,迁移学习能力,跨界一样可以成功。


不专注的顾问,通常两种情况:一种是像我这样好奇心强的,喜欢探索新的领域,不同的岗位;另一种就是小猎企(我在科锐开设区域分公司时候也类似),不一定能够都获得大客户,让顾问分工细致和专注。

 

猎头职位广泛并不会成为优秀顾问的障碍,我做过化工能源、泛工业、通讯等行业的技术、营销和运营岗位,做过互联网(包括电商、互联网金融、互联网医疗)的技术、产品、运营岗位,做过地产的设计、销售和客服岗,找过五星级酒店总经理,接过董事长秘书和董事长孩子家教的岗位,甚至做过NGO公益的岗位,最低的职位月薪4000,最高的职位月薪十几万(我不觉得职位高低、收费高低一定是顾问能力的象征)。像马斯克的跨界,其实方法论都是一样,和职位高低,和职位类型都没啥特别的关系。而且在这些经历中,了解到了各种行业和各类岗位,乐趣无穷。以下,就是我成为百万顾问时,和我培养百万顾问时,所用的思维方法和行动路径。

 

一、工作管理


成功路径和工作管理应该以终为始,把目标倒推或者分解成每一个可以实现的步骤,这样每一步或者每一天认真执行,就一定能够实现目标。古话说:“不积跬步无以至千里”就是这个道理。不这样思考问题,你会觉得每通电话和“百万顾问”并无关联,你会觉得每天过得有点迷茫,这是年轻顾问经常容易出现的问题。

 


上面的图表,就是以百万顾问的目标为结果,来倒推工作每个环节的自我管理方法。我为了简化,按平均收费8万,每月1个入职来计算。你可以根据自己的实际情况来计算就好,比如我在上海面试过一个互联网行业的顾问,她正好是60万顾问,每月1个入职,平均收费5万。

 

怎样才能实现每月1个入职的小目标呢?让我们来倒推和拆解一下:


  • 除以入职率(80%接了offer的人会上班),再除以薪酬谈判成功率(80%的offer能谈成),就意味着每月需要有1.6个人通过面试,客户愿意和他/她谈offer。
  • 再除以面试通过率(考虑到客户有包括猎头在内的多种渠道,还有多轮面试,我们可以假设面试通过率是10%),那就意味着每个月你需要有16个人参加客户的面试,或者说,每周4个人参加客户的面试(我做顾问那会儿,每天都有候选人在面试就很安心)。
  • 然而并不是每位你推荐的人选都会通过客户的简历筛选来参加面试,因此再除以客户的简历筛选通过率(50%),你就需要每周推荐8份候选人报告(顺便说一下,我对自己和顾问的要求每周推荐10份报告)。

  • 再倒推,就到了电话环节,要能够每周推荐出8份候选人报告,就是每天推荐1.6份报告,咱们打电话时,不仅要考察人选的能力是否符合条件(假设50%合适),还要考察是否有强烈的意向(假设20%的人选感兴趣),那就意味着,1.6÷50%÷20%=16个有效电话。
  • 还有个环节,就是职位需求,有可能接到的猎头职位会有变化或者暂停或者取消,如果真是有效的职位占80%的话,16÷80%=20,这就是为什么顾问会被要求每天打20个电话的原因了。
  • 当然,如果你还想继续倒推,就到了BD业务拓展环节,需要获得足够量的优质的职位需求(比如职位多到让你能每天打20个电话,职位好到有效性能有80%),才能保证自己成为百万顾问。
 
二、技能培养

如果你认同了以上列出的行动路径,那么接下来你要问了,怎么才能走好每一步,按上面规划的数字逐项来实现呢?以上倒推的“漏斗”的每个环节,其实都是一项技能,不算BD的话,必备的交付技能按照猎头流程来说,包括这几项(请把它们想象成一个木桶的桶身,不能有一块板是短的,否则容易漏水,哦不,漏offer漏掉的可是钱啊):

1. 职位需求分析:这项技能的重要性无须更多强调了,它能确保你接到的职位需求有效和靠谱,且你对职位的了解清晰准确,避免在访寻中走弯路,把你的“好钢”都用在“刀刃”上。无数失败案例究其原因,都是一开始需求分析“惹的祸”。

2. 人才访寻和渠道拓展:请不要抱怨找人难,如果容易那还要猎头干嘛;也不能离开招聘网站就“抓瞎”,啥也别说了,乖乖提升访寻能力,“快准稳”找到合适的人才。

3. 简历筛选和电话沟通:听到每天要打10-20个电话就“怂”了?不享受打电话的过程,无法在电话中了解和影响候选人?那就说明这块“板”还有点短,赶紧补起来吧。

4. 面试评估和面试管理:猎头是招聘的顾问,既然称为“顾问”,在专业能力方面应该高过客户,才能够更好地给予专业建议,服务企业。而我常常惊讶于,不少猎头顾问并未受过专业的面试训练,不擅长评估候选人的能力和动机,有时甚至连其经历的真伪都无法判别,那就真的很容易沦为“简历的挖掘机”。

5. 薪酬谈判:薪酬谈判中讲究的不仅是“谈判”技巧,最高境界是不用“谈”薪,告诉对方薪酬就可以愉快的接受了。在这个环节,最考验顾问,最体现能力的是薪酬达不到期望、平薪甚至降薪的特殊案例(我有好些这样的小故事呢)。

6. 录用后管理:这可是候选人入职前的“临门一脚”了,但却经常都能听到猎头顾问“功亏一篑”的经历,尤其是互联网、地产等热门行业,没有什么比这个更可惜的了。不仅老东家会挽留,一位优秀的人才手里握有好几个机会也不足为奇。怎么跟进,如何处理可能出现的毁约,需要有技巧和方法。
 
篇幅所限,今天的文章只能写到这里了,我总想写更多,但又鼓不起勇气来写书,那么就用据说好听而活泼的声音(候选人说我是40岁的阅历30岁的长相20岁的声音)来讲给各位听吧。下面进入广告时间 


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